jueves, julio 31, 2008


El management 2.0 llega a las empresas para atraer y retener a los nuevos talentos


Búsquedas online, web 2.0, atracción de talentos y Generación Y son cuatro fenómenos que van de la mano y se sujetan cada vez más fuerte. Las compañías enfrentan una encrucijada dado el crecimiento de la brecha cultural entre inmigrantes y nativos digitales. La importancia del "Employer branding"
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Búsquedas online, web 2.0, atracción de talentos y Generación Y son cuatro fenómenos que van de la mano, se sujetan cada vez más fuerte y nada indica que vayan a soltarse. Las empresas saben que si quieren encontrar a los mejores no pueden dejar de utilizar Internet para buscarlos y llegar a ellos, sobre todo cuando apuntan a atraer a los más jóvenes.
De hecho, al momento de encarar la casi misión imposible de reclutar empleados calificados, el 61% de los ejecutivos dijo que en este segundo semestre la mayor parte de las búsquedas en su empresa se hará de manera online, mientras que un 29% señaló que la web se utilizará en su totalidad y apenas un 10% manifestó que la utilizará de manera reducida.

Los datos -que surgen de un relevamiento realizado durante julio por el sitio de empleos bumeran.com entre 53 altos ejecutivos de compañías de primera línea y consultoras de Recursos Humanos- también señalan que en cuanto a la principal fuente de reclutamiento, un 47% de los encuestados respondió que serán los sitios de empleo, un 26% que optará por las consultoras, un 15% que recurrirá a las universidades, un 6% a las publicaciones de los diarios, mientras que un 6% optará por otras opciones.

“En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde las oportunidades son más accesibles y los candidatos pueden elegir selectivamente donde trabajar, nuestros clientes enfrentan cada vez mayores desafíos al reclutar y retener a los nuevos talentos, nativos de la web 2.0”, explicó Martín Frías, gerente de Marketing de bumeran.com.

En tanto, Sergio Roberedo, director de Recursos Humanos del mismo portal de empleos, remarcó que "el fenómeno de la web 2.0 y sus efectos en las organizaciones dejó de ser un tema del futuro”, y agregó: “Continúa la tentación de observar las prácticas de management 2.0 con el mismo sentido común que usábamos antes y esto está causando una considerable resistencia en las empresas, impidiendo vislumbrar los enormes beneficios que traen aparejadas”.

Durante un desayuno realizado días atrás por bumeran.com, Juan Carlos Lucas, director de Innova Consulting y especialista en management 2.0, destacó que las organizaciones deben entender las potencialidades de la nueva web e incorporarlas a su funcionamiento diario.

En opinión de Lucas, “la clave para atraer los nuevos talentos es adaptar la empresa a las potencialidades de la web 2.0, que permite la creación colaborativa y abierta, en la que los jóvenes ya son nativos. Las empresas enfrentan hoy una encrucijada en capital humano, ya que la brecha cultural entre inmigrantes y nativos digitales crece exponencialmente.”

“Para dar una muestra del valor que le asignan los jóvenes, según estudios en Estados Unidos el 39% de los jóvenes de 18 a 25 años aseguraron que renunciarían a su empleo si se les prohibiera el acceso a FaceBook y otras redes sociales. Esto revela que las empresas que no logren implementar su uso de forma segura y productiva enfrentaran dificultades para atraer jóvenes talentos”, afirmó el disertante.

Entenderlos, de eso se trata
En la actualidad, uno de los principales desafíos de las empresas es comprender y llegar a la llamada Generación Y, es decir, los jóvenes nacidos a partir de 1982.

Entre las características centrales de este grupo, se destaca su actitud desafiante. Son personas educadas en la era de Internet y la conectividad, razón por la cual también se los denomina“nativos digitales”. Están pendientes de lo último de la tecnología, tienen blogs, fotologs y no se separan ni de sus iPod ni de sus celulares.

En el ámbito laboral suelen ser muy emprendedores y extremadamente exigentes con sus empleadores. A la hora de elegir, su calidad de vida está siempre primero.

Por todas estas características, representan un grupo difícil de tentar para la mayoría de las compañías y un desafío constante para los profesionales de Recursos Humanos encargados de atraer su atención.

Al momento de optar por un empleo, la Generación Y no sólo toma en cuenta el salario, sino que busca cosas diferentes, como un buen clima laboral, un lugar donde crecer rápidamente y una empresa que le brinde beneficios extra.

Por eso es importante para las compañías encontrar la estrategia y el mensaje adecuado para llegar a ellos. Es en este punto donde el trabajo conjunto entre las áreas de Recursos Humanos y marketing se hace imprescindible, ya que mientras la primera los necesita incorporarlos como talentos a sus staff, la segunda los requiere como consumidores, es decir, necesita encontrar la forma de hacer que compren sus productos.

Por qué ser una “Marca empleadora”
Otra de las conclusiones del evento organizado por Bumeran fue que las empresas que no pueden acotar sus estrategias de reclutamiento únicamente en una “Marca Ppoducto” fuerte sino que deben ocuparse de generar a una “Marca empleadora” o “Employer branding” alineada y coherente, aprovechando las posibilidades de las nuevas formas de comunicación.

Esta “Marca empleadora” será la que logre la diferenciación de una compañía respecto de otras y será un factor determinante para los candidatos al momento de tomar la decisión de postularse en una empresa u otra.

La clave de esta noción es que, al igual que toda compañía muestra atributos y ventajas de los productos que comercializa en el mercado, también debe hacer públicas las virtudes y beneficios que tiene como compañía para las personas que deseen trabajar en la organización.

Como caso de aplicación de este concepto, se destacó la exposición de Leo Piccioli, gerente general de OfficeNet, quien detalló cómo lograron sumarse a esta tendencia para optimizar sus capacidades de reclutamiento y retención de talentos.

“Muchas empresas se quejan de que los postulantes mienten, pero hay que ver que pocos empleadores exponen toda su verdad, lo que contribuye a la escasa retención de talentos. La web 2.0 permite a la empresa ser transparente ante sus postulantes, lo que puede implicar ciertos riesgos. Pero peor peligro sería la incapacidad de atraer a los postulantes que más valoramos”, aseguró Piccioli.

Y, al respecto detalló: “Una de las principales herramientas que usamos para exponer nuestros diferenciales como empleadores es que nuestros empleados cuenten y muestren como es un día de trabajo en OfficeNet, por ejemplo a través de videos que exponemos en YouTube”.

En definitiva, la idea es lograr transmitir una buena imagen de la empresa, que la identifique en el mercado y la posicione entre las compañías preferidas por los profesionales a la hora de buscar empleo.

Dado que la web es el espacio preferido por los nuevos profesionales para buscar trabajo y una usina de posibilidades y novedosas herramientas que permiten desarrollar al máximo la creatividad, Internet se convirtió en uno de los recursos clave del “Employer branding”.

Redes que atrapan
En el sondeo realizado por bumeran.com los ejecutivos fueron consultados acerca de si las redes sociales serán una herramienta eficaz para la búsqueda de talentos en los próximos seis meses, pregunta a la que un 57% dijo que “en gran medida” mientras que un 43% afirmó que “si, pero no han desarrollado su máximo potencial”. Un dato llamativo es que ninguno optó por una respuesta negativa.

De hecho, hoy existen redes sociales dirigidas sólo a profesionales. La más conocida en el ámbito local es LinkedIn, pero también hay otras como Xing, con gran presencia en Europa, e-Conozco y Viadeo. En estos sitios los usuarios pueden subir sus currículums, detallar cuáles son sus fuertes y qué es lo que podrían aportar a nivel laboral. Además tienen la posibilidad de definir qué tipo de empleo y modalidad de trabajo están buscando.

En una era digital en la que escasean los talentos, las redes sociales son una herramienta con un uso práctico tanto para quienes buscan cambiar de empleo como para los empresarios y consultores que buscan un perfil de trabajador determinado que las empresas y ya no las miran de reojo sino que les prestan cada vez más atención.


Saludos y disfruten de las vacaciones de invierno, GAby Menta

1 comentarios:

Carlos Guadian dijo...

Gabriel totalmente de acuerdo. Y no sólo la utilización de las redes sociales y aportar unas determinadas ventajas. Otro punto importante dentro del "employer branding" es su identidad digital. De la misma manera que cada vez es más frecuente consultar información sobre el candidato en la red, al revés también se hace.
Saludos,